基层人力资源改革之我见

      当前，我国经济已进入高质量发展阶段。实现高质量发展的过程，也是企业创新发展的过程。三年来，公司面对改革发展过程的种种挑战，负重前行，砥砺奋进。2019年公司实现利润7.8亿元，矿区生产生活环境持续改善，特别是出台了一系列关系民生的政策。在公司效益实现了较快增长的基础上，我们为职工办好事的想法才真正落到了实处。这些变化为公司后续发展，奠定了良好的基础。企业在发展，改革在推进，一些新发展矛盾也随之显现，还需我们继续改善。

      一是各单位不同程度都存在岗位结构性缺员问题。随职工退休或调离等原因，一线人员逐年减少，特别是艰苦岗位结构性人员紧缺。岗位缺员不是绝对的缺员，而是相对的结构性岗位缺员。原有薪酬体系下，岗位收入差距不大，艰难险重岗位人员调离或退休后，没有其他岗位人员愿意去艰难险重岗位，造成结构性缺员。譬如：我厂磨矿工岗位近几年调离或退休5人，理顺工资体系前，没有人愿意补充到磨矿工岗位来，造成结构性缺员。建议公司尽快开展“定员定岗”，并出台一些鼓励政策，引导人员向艰难险重岗位流动，解决结构性缺员。

      二是检修人力资源分散，还需整合优化。就金堆矿区来看，各单位检修人员之和超过400人，与同类矿山企业比只多不少。我们的问题就在于检修人员分散到了各单位、各车间，不能有效整合优化，在完成大检修、大项目时显得缺人。建议在保证各单位日常设备维护保养人员充足情况下，整合各单位检修人员，成立检修公司。通过系统培训，承接各个生产单位的检修任务与工程项目的实施，也可以向公司外部扩展业务。

       三是技能鉴定体系有待完善，小工种技能晋级通道不畅。理顺工资体系后，一线职工可以通过努力晋升技术职称，加档来增加收入。2017年以来，我厂不断改革创新职工培训，实现了“一人多岗，一岗多能”，但受现有技能鉴定体系限制，一些小工种技能鉴定通道不畅，如：砂泵、药剂工、自动化操作工等，多年来一直没有组织过技能鉴定，导致大家情绪波动。建议公司尽快完善技能鉴定体系，一些小工种可公司内部制定技能鉴定标准，畅通晋级通道，让所有职工愿意主动学习提高技能。

      四是一线岗位工种划分过细，不利于生产现场人员优化调配。譬如：我厂磨浮车间生产系统，现有7个工种，21个岗位。近年来，我们打破工种界限开展技能培训，每个人至少掌握了两个工种以上的操作技能。但是因工种划分较细，安全要求不能代岗，导致岗位结构性缺员。建议公司打破工种界限，细化岗位职责，在一线只设立检修工和操作工两个工种，以岗定责，以岗定薪。通过培训真正实现是“一人多岗，一岗多能，多劳多得”，同时也便于班组管理。

      发展无止境，改善无极限，初心不改，使命在肩，逆水行舟不进则退。2020年我们改革进入深水区，任何停顿或倒退都将面临改革的失败。面对未来，我们将理清思路，摸索前进，攻坚克难，实现突破，创造美好。为“打造具有全球竞争力的世界一流企业”的目标贡献智慧，挥洒汗水。

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